Ghidul IGI privind OUG 32/2026: analiza MPS asupra schimbărilor în recrutarea lucrătorilor străini

Recrutarea lucrătorilor străini a devenit, în ultimii ani, una dintre cele mai importante soluții pentru companiile din România care se confruntă cu deficit de personal. De la producție, construcții și logistică, până la HoReCa, agricultură sau servicii operaționale, tot mai mulți angajatori au apelat la lucrători din state terțe pentru a-și menține activitatea, a acoperi posturile vacante și a răspunde presiunii tot mai mari de pe piața muncii.

În acest context, OUG nr. 32/2026 marchează una dintre cele mai importante schimbări legislative din domeniul migrației forței de muncă. Ghidul practic pentru angajatori și profesioniști HR privind OUG nr. 32/2026, prezentat de Inspectoratul General pentru Imigrări, arată că noul cadru nu se limitează la simplificarea unor proceduri administrative, ci schimbă modul în care sunt privite recrutarea, angajarea și gestionarea lucrătorilor străini în România.

Pentru companii, mesajul central este clar: procesul nu mai poate fi tratat doar ca o etapă de obținere a unui aviz sau a unei vize. Recrutarea lucrătorilor străini devine o activitate reglementată mai strict, conectată la verificarea angajatorului, autorizarea entităților implicate, monitorizarea documentelor, protecția lucrătorilor și respectarea permanentă a obligațiilor legale.

Cifrele care explică de ce era nevoie de o reformă

Datele incluse în ghidul IGI arată amploarea fenomenului. La data de 31 decembrie 2025, în România existau 227.865 de cetățeni din state terțe cu drept de ședere valabil. Dintre aceștia, 148.276 aveau drept de ședere în scop de muncă, ceea ce înseamnă că aproximativ două treimi din totalul cetățenilor din state terțe prezenți legal în România erau aici pentru activități profesionale.

Structura pe țări de origine confirmă orientarea puternică a pieței românești către forța de muncă din Asia și din alte regiuni non-UE. În cazul dreptului de ședere în scop de muncă, Nepalul apare pe primul loc, cu 52.363 de persoane, urmat de Sri Lanka, cu 24.641, India, cu 12.842, Turcia, cu 9.163, Bangladesh, cu 8.073, Egipt, cu 4.826, Pakistan, cu 4.005, Filipine, cu 3.600, Vietnam, cu 3.596, și China, cu 3.055.

Și profilul demografic este relevant pentru angajatori. Din totalul de 148.276 de cetățeni străini cu drept de ședere în scop de muncă, 128.635 erau bărbați și 19.641 femei. Pe grupe de vârstă, 80.471 se încadrau în categoria 18-34 de ani, iar 67.495 în categoria 35-64 de ani. Aceste cifre arată că recrutarea internațională nu mai este un fenomen marginal, ci o componentă importantă a pieței muncii din România.

Evoluția cererilor pentru eliberarea avizelor de angajare confirmă aceeași tendință. În 2019 au fost înregistrate 33.629 de cereri, în 2020 numărul a scăzut la 28.739, dar în 2021 a urcat la 59.587. Creșterea puternică a continuat în 2022, când au fost înregistrate 138.350 de cereri. În 2023 au fost 123.946, în 2024 au fost 132.347, iar în 2025 numărul a ajuns la 145.102. Tot în 2025 au fost eliberate 118.071 de avize de angajare, cu 11,4% mai multe decât în 2024.

Pentru primele luni din 2026, presiunea asupra sistemului rămâne ridicată. În perioada 1 ianuarie 2026 – 17 iunie 2026, formațiunile teritoriale pentru imigrări au înregistrat 72.181 de cereri și au soluționat 68.381. Aceste date arată că România nu se află în fața unei schimbări temporare, ci în fața unei transformări structurale a modului în care companiile își acoperă necesarul de personal.

De la simpla recrutare la verificarea angajatorului

Una dintre cele mai importante schimbări aduse de OUG 32/2026 este trecerea de la un sistem concentrat pe verificarea fiecărui dosar individual la un sistem în care angajatorul este verificat în prealabil. Ghidul IGI formulează această schimbare într-un mod foarte relevant pentru mediul de afaceri: întrebarea nu mai este doar „de câți lucrători străini ai nevoie?”, ci și „ești un angajator care oferă suficiente garanții?”.

Această abordare schimbă fundamental responsabilitatea companiilor. Angajatorul trebuie să demonstreze existența unei activități economice reale, capacitate economică și un istoric de conformare. Autoritățile pot analiza inclusiv sancțiuni anterioare, utilizarea ilegală a forței de muncă sau încălcări repetate ale legislației muncii și ale regimului străinilor.

Pentru companii, acest lucru înseamnă că pregătirea procesului de recrutare trebuie începută mai devreme și tratată mai riguros. Documentele fiscale, situația angajaților, activitatea economică reală, capacitatea de plată a salariilor și respectarea obligațiilor anterioare pot deveni elemente importante în evaluarea accesului la procedurile dedicate lucrătorilor străini.

Angajator autorizat și angajator înregistrat: două statuturi cu impact practic

OUG 32/2026 introduce distincții clare între entitățile care pot participa la recrutarea și angajarea lucrătorilor străini. Ghidul IGI prezintă mai multe categorii, însă pentru angajatori două statuturi sunt esențiale: angajatorul autorizat și angajatorul înregistrat.

Angajatorul autorizat poate recruta direct lucrători străini, fără intermediul unei agenții de plasare autorizate. În schimb, condițiile sunt mai stricte: minimum 24 de luni de activitate neîntreruptă, minimum 50 de angajați în anul precedent și o garanție financiară de 1.000 de euro pentru fiecare străin angajat. Acest statut se adresează, în mod evident, companiilor care au o structură operațională mai solidă și capacitatea de a gestiona direct procesul de recrutare internațională.

Angajatorul înregistrat are un statut mai simplu, dar lucrează obligatoriu printr-o agenție de plasare autorizată. Condițiile de bază includ minimum 1 an de activitate, lipsa datoriilor la stat și lipsa condamnărilor penale. Pentru multe companii, acesta poate fi statutul mai realist, mai ales dacă nu au departamente interne specializate în recrutare internațională, documentație de imigrare și gestionarea relației cu lucrătorii din state terțe.

Diferența dintre cele două statuturi nu este doar administrativă. Ea influențează costurile, durata pregătirii, documentele necesare, responsabilitățile interne și modul în care compania trebuie să își organizeze procesul de recrutare.

Rolul agențiilor autorizate devine mai important

Ghidul IGI subliniază că OUG 32/2026 creează categoria juridică a agențiilor de plasare a străinilor pe piața muncii. Acestea pot identifica candidați în state terțe, pot realiza selecția personalului, pot promova oferte de muncă, pot facilita relația dintre angajator și lucrător și pot sprijini procedurile administrative.

În același timp, agențiile nu pot funcționa fără reguli stricte. Ghidul menționează o garanție financiară de 75.000 de euro pentru până la 250 de lucrători plasați și o garanție suplimentară de 50.000 de euro pentru fiecare tranșă suplimentară de 250 de persoane. Autoritatea este valabilă timp de 2 ani, cu posibilitate de prelungire. Există și interdicții clare: agențiile nu pot percepe comisioane sau taxe de la lucrătorii străini, nu pot solicita garanții ori depozite de la aceștia și nu pot plasa străini în afara listei ocupațiilor cu deficit.

Aceste reguli urmăresc profesionalizarea pieței și eliminarea intermediarilor informali sau neautorizați. Pentru angajatori, colaborarea cu o entitate specializată și conformă poate reduce riscul de blocaje, sancțiuni sau proceduri gestionate incorect.

În acest context, Multi Professional Solutions poate deveni un partener relevant pentru companiile care au nevoie de suport în recrutarea și integrarea lucrătorilor străini, mai ales într-un cadru în care procedurile devin mai clare, dar și mai exigente.

WorkinRomania.gov.ro și digitalizarea procesului

Un alt element central al reformei este platforma WorkinRomania.gov.ro, prezentată în ghid ca viitoarea coloană vertebrală a sistemului. Prin această platformă ar urma să fie gestionate înregistrarea și autorizarea angajatorilor, autorizarea agențiilor de recrutare, depunerea și procesarea cererilor de viză unică, publicarea registrelor, generarea de rapoarte și statistici, publicarea listei ocupațiilor cu deficit de forță de muncă și informarea lucrătorilor migranți cu privire la drepturi și obligații.

Digitalizarea poate reduce presiunea asupra ghișeelor și poate crește transparența procesului. În același timp, ea înseamnă că angajatorii vor trebui să lucreze mai atent cu datele, documentele și termenele. O greșeală într-o procedură digitală, o informație incorectă sau un document incomplet poate produce întârzieri importante.

Obligațiile angajatorilor după intrarea lucrătorului în România

Un punct important al ghidului este faptul că obținerea vizei nu încheie procedura. Dimpotrivă, este doar începutul unei relații juridice care implică angajatorul, lucrătorul și, unde este cazul, agenția de plasare.

Printre obligațiile menționate se regăsesc plata salariului exclusiv într-un cont bancar, contract individual de muncă bilingv, instruire SSM în limba lucrătorului, cursuri de limba română pentru minimum 6 luni, cu cel puțin 6 ore pe săptămână, cazare cu chirie și utilități de cel mult 25% din salariul net, notificarea IGI în termen de 5 zile pentru absențe nemotivate mai mari de 3 zile și asumarea unor responsabilități în cazul schimbării angajatorului sau repatrierii.

Aceste elemente arată că recrutarea lucrătorilor străini nu mai poate fi separată de integrare, monitorizare și conformare continuă. Pentru companii, responsabilitatea nu se oprește la semnarea contractului.

Concluzie: recrutarea lucrătorilor străini intră într-o etapă mai matură

OUG 32/2026 și Ghidul IGI confirmă maturizarea unui domeniu care a crescut rapid în ultimii ani. Cifrele arată o piață în expansiune, cu peste 148.000 de cetățeni străini aflați în România în scop de muncă la finalul anului 2025 și peste 145.000 de cereri pentru avize de angajare în același an.

Pentru angajatori, principala concluzie este că recrutarea lucrătorilor străini trebuie tratată strategic. Nu mai este suficientă identificarea candidaților. Companiile trebuie să înțeleagă ce statut li se potrivește, ce condiții trebuie îndeplinite, ce obligații apar după angajare și cum poate fi gestionată corect relația cu autoritățile și cu lucrătorii.

Sursa informațiilor legislative și statistice: Ghid practic pentru angajatori și profesioniști HR privind OUG nr. 32/2026, Inspectoratul General pentru Imigrări.